22/10/2025

Κιθαρίστας ή ντράμερ; Θεωρητικός ή πρακτικός; Νεότερος ή μεγαλύτερος;

Πολλά μπορούν να τεθούν σε βάση αντιπαραβολής και στη λογική κάποιας προτίμησης. Όλοι όμως θα συμφωνήσουμε ότι συνήθως το καλύτερο αποτέλεσμα έρχεται μέσα από την σύνθεση, την σύμπραξη και το αρμονικό «δέσιμο» δεξιοτήτων, ικανοτήτων και εμπειριών στο πλαίσιο μιας κοινής προσπάθειας που αποσκοπεί στην επίτευξη κοινών στόχων.

Αφορμή για το παρόν άρθρο αποτελεί το γεγονός ότι παρατηρείται τόσο στην χώρα μας όσο και σε άλλες χώρες,  εργοδότες ή HR managers να μην εξετάζουν ή/και να απορρίπτουν βιογραφικά για πρόσληψη εργαζομένων που έχουν υπερβεί τα 50 έτη, θεωρώντας προφανώς εκ προοιμίου ότι αυτοί είναι εν το συνόλω «κουρασμένοι», παρωχημένοι σε γνώσεις και δεξιότητες ή και με μικρότερη επιθυμία για εντατική εργασία και επίτευξη αποτελεσμάτων.

Από την άλλη πλευρά, στις ΗΠΑ αποδεικνύεται ότι η νοοτροπία των εκεί εργοδοτών και των HR managers θεωρούν απολύτως χρήσιμη και απαραίτητη τόσο τη γνώση και την εμπειρία, όσο και τη δυνατότητα αυτών των μεγαλύτερων σε ηλικία στελεχών να είναι αποδοτικοί, εργατικοί και παραγωγικοί (με δεδομένο δε ότι τα παιδιά τους είναι πια μεγάλα και δεν τους αποσπούν πια χρόνο όπως συνέβαινε μέχρι να ενηλικιωθούν). Αυτό δε, ενισχύεται και από το γεγονός ότι  με το ίδιο κόστος απόκτησης έναντι των νεότερων, τα μεγαλύτερης ηλικίας στελέχη επιδεικνύουν χαμηλότερη κινητικότητα από τους νεότερους, οι οποίοι εγκαταλείπουν με μεγαλύτερη ευκολία τον εργοδότη τους για χάρη κάποιου άλλου εργοδότη, με ότι αυτό συνεπάγεται για την συνοχή του έργου της εταιρείας και του κόστους αντικατάστασης του στελεχιακού δυναμικού.

Πιθανότατα οι HR managers και οι εργοδότες να έχουν πράγματι «πέσει πάνω» σε κάποιους άνω των 50 ετών υποψηφίους προς εργασία οι οποίοι να είχαν αφενός μικρότερη διάθεση εργασίας και εξέλιξης από κάποιους νεότερους και αφετέρου να είχαν αφήσει σε κάποιο σημαντικό βαθμό τον εαυτό τους εκτός των νέων εξελίξεων σε επίπεδο γνώσεων και προσαρμογής σε νέα δεδομένα. Αυτό όμως συναντάται και σε μικρότερης ηλικίας άτομα, τα οποία επίσης δείχνουν μικρή διάθεση για εντατική εργασία, εξέλιξη, μάθηση και αυτοβελτίωση, όταν ταυτόχρονα δεν διαθέτουν ούτε καν την εμπειρία ενός μεγαλύτερου.

Συνεπώς, η όλη κουβέντα δεν μπορεί και δεν πρέπει να βρίσκεται στην σφαίρα του «άσπρο ή μαύρο». Όλα (πρέπει να) τίθενται σε αξιολόγηση και για αυτό τα interviews είναι σημαντικό να γίνονται από έμπειρους σε θέματα προσλήψεων ώστε να διερευνώνται με ουσιαστικό τρόπο τα προσωπικά χαρακτηριστικά  (δηλαδή τα τυπικά προσόντα και η διαρκής τάση μετεξέλιξης σε συνδυασμό με την καλή φυσική εικόνα και την αύρα του υποψήφιου) που αφορούν στον κάθε υποψήφιο/α, είτε αυτός είναι 35 ετών είτε 55 ετών.

Κοντολογίς, ο εργαζόμενος που σε όποια ηλικία και να βρίσκεται φροντίζει να εξελίσσεται, έχει διάθεση, θετική ενέργεια, διαθέτει τα αναγκαία skills και το κατάλληλο γνωσιακό υπόβαθρο ενώ διακρίνεται και από σωστή επαγγελματική νοοτροπία (mentality) που προσαρμόζεται διαρκώς σε νέα δεδομένα,  μπορεί να είναι το τελικά το «καθαρόαιμο άτι» (και όχι το «σιτεμένο άλογο») που χρειάζεται κάθε οργανισμός στο δρόμο προς την βιώσιμη και διαρκή ανάπτυξή του.

Η αξιοποίηση της γνώσης και την εμπειρίας του μεγαλύτερου σε ηλικία στελέχους – χαρακτηριστικά που ένα νεότερης ηλικίας στέλεχος συνήθως δεν τα έχει στον ίδιο βαθμό-  μπορούν να συμβάλλουν καθοριστικά στην πρόοδο της εταιρείας που έδειξε εμπιστοσύνη εντάσσοντάς το στο δυναμικό της. Με την προϋπόθεση βέβαια ότι τόσο οι μεγαλύτεροι όσο και οι  νεότεροι ηλικιακά έχουν προσληφθεί με αξιοκρατικά (και όχι ηλικιακά κριτήρια), αξιοποιούνται, αξιολογούνται και παρακινούνται καταλλήλως μέσα σε ένα υγιές και συμπεριληπτικό εταιρικό περιβάλλον.

Ένα περιβάλλον μέσα στο οποίο θα μπορούν να ευδοκιμήσουν οι προσπάθειες προς όφελος όλων των εργαζόμενων στον οργανισμό αλλά και των υπόλοιπων εμπλεκόμενων  με τον οργανισμό φορείς, ώστε να δημιουργείται ένα θετικό κοινωνικό και οικονομικό αποτύπωμα με διαχεόμενο μέρισμα προς όλους. Το υγιές και συμπεριληπτικό εταιρικό περιβάλλον, που όλοι στον οργανισμό οφείλουν να δημιουργούν και προασπίζουν αφού αυτό είναι που οδηγεί στο ομαδικό πνεύμα συνεργασίας το οποίο φέρνει και τα επιθυμητά για τον οργανισμό και τα μέλη που τον απαρτίζουν αποτελέσματα.

Μήπως τελικά αυτή η νοοτροπία που βλέπουμε να επικρατεί στις ΗΠΑ σε μεγαλύτερο βαθμό από την Ελλάδα και την Ευρώπη, αποτελεί ένα βασικό συστατικό για την επιτυχία των αμερικάνικων εταιρειών και γενικά της υψηλής απόδοσης της οικονομίας των ΗΠΑ και που σε βάθος χρόνου την έχουν αναδείξει σε παγκόσμια υπερδύναμη;

Αδαμάντιος Πετρόπουλος – MBA

Senior Consultant & Business Development Director

BOXmind Business Consultants